Katha­rina Zink von Wachs­tums­be­glei­tung

Wir kann­ten das Pro­dukt von 7Mind schon lange bevor wir dort als Organisationsentwickler:innen mit­hel­fen durf­ten. 7Mind hilft Mil­lio­nen von Men­schen – und auch uns beiden – dabei, selb­stän­dig Rou­ti­nen auf­zu­bauen und Fer­tig­kei­ten zu ent­wi­ckeln, um ihr Leben besser zu bewäl­ti­gen. Medi­ta­tion und Mind­ful­ness spie­len dabei eine zen­trale Rolle und die App nimmt die Nutzer:innen auf eine Rund­reise durch Grund­la­gen an die Hand, sodass sie mög­lichst schnell selb­stän­dig kom­bi­nie­ren und weiter lernen können. Bei unse­ren ersten Gesprä­chen mit den beiden Grün­dern Manuel und Jonas zeigte sich für uns schnell: Wie nach außen, so sind Mind­ful­ness, per­sön­li­ches Wachs­tum und selb­stän­di­ges Lernen auch im Inne­ren der Orga­ni­sa­tion wesent­li­che Bestand­teile.

Dieser Aus­rich­tung ent­spre­chend haben wir unsere Beglei­tung von Grün­dern und Team auf selb­stän­di­ges Lernen und eigen­ver­ant­wort­li­ches Tun aus­ge­rich­tet. Als Wachs­tums­be­glei­tung helfen wir seit Anfang des Jahres mit, die Orga­ni­sa­tion und das Team bei 7Mind wei­ter­zu­ent­wi­ckeln. Wir stehen als Sparrings-Partner*innen zur Ver­fü­gung, mode­rie­ren Work­shops und Peer-to-Peer-For­mate, geben Input und spie­geln unsere Außen­per­spek­tive.

Aus­gangs­lage: Das Mind­set in der Orga­ni­sa­tion

Die Bereit­schaft zu Lernen und Offen­heit beginnt bei den beiden Grün­dern. Manuel und Jonas teilen ihre eigene Lern­kurve immer wieder und nehmen sich selbst nicht allzu wich­tig, obwohl sie auf eine außer­ge­wöhn­li­che Erfolgs­ge­schichte zurück­bli­cken können. Wenn ganz oben in einer Orga­ni­sa­tion gelernt werden darf – und das heißt auch, dass man offen über Fehler und Ver­ir­run­gen spricht – dann wird das Lernen zum Erfolg und nicht zu einem Not­pflas­ter oder einer Wie­der­gut­ma­chung bei Ver­feh­lun­gen.

Als wir Jonas und Manuel und das 7Mind-Team ken­nen­lern­ten, hatten sie bereits eine pro­fi­ta­ble und schnell wach­sende Firma auf­ge­baut und es gab klare Vor­stel­lun­gen über die nächs­ten Ent­wick­lungs­schritte. Wie vielen Gründer:innen in der Ska­lie­rungs­phase kamen trotz allen Erfolgs auch Manuel und Jonas die Pro­zesse zu lang­sam vor und die Ver­än­de­rung schien über­all zu sto­cken. Aus der Außen­sicht waren Firma und Team in einem kom­pli­zier­ten Pro­zess der Neu­aus­rich­tung, der Auf­merk­sam­keit und viel Geduld benö­tigte. Über­all zeig­ten sich viele Chan­cen und Mög­lich­kei­ten, viel Poten­zial und Ener­gie – aber es fehlte hier und da an Ori­en­tie­rung und Vor­stel­lung, wie ein sol­cher Ver­än­de­rungs­pro­zess aus­se­hen kann.

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Wich­tige Stell­schraube: Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fluss ins Team

Als wich­ti­gen ersten Schritt haben wir gemein­sam mit den beiden Grün­dern und mit Julia von People & Cul­ture die Kom­mu­ni­ka­tion von Themen, die für alle wich­tig sind, iden­ti­fi­ziert: Warum ist 7Mind da, wo es heute ist? Was war erfolg­reich, was kann und muss so blei­ben wie vorher und wo muss sich das Team ver­än­dern? Um alle aus dem Team ins Boot zu holen war es zen­tral, die Auf­fas­sung und Per­spek­tive der Grün­der mit allen zu teilen – nicht, um sie so durch­zu­set­zen, son­dern um alle im Team so mit Über­ischt und Infor­ma­tio­nen aus­zu­stat­ten, dass sie hand­lungs­fä­hig sind.

Je mehr Ziele und Rich­tungs­ent­schei­dun­gen impli­zit und selbst­ver­ständ­lich“ sind, desto weni­ger Eigen­ver­ant­wor­tung können Team­mit­glie­der über­neh­men. Manch­mal wissen sie ein­fach nicht gut genug, worum und wohin es geht. Erst, wenn alle die Rich­tung und die aktu­elle Stra­te­gie kennen, können sie auch eigen­ver­ant­wort­lich mit­hel­fen – und das wollen in Teams wie 7Mind im Grunde alle.

Wissen und Über­sicht für alle: Fire­side Chat

Ori­en­tie­rung für alle gibt ein Format wie der Fire­side Chat, in dem der Kon­text zu Ent­schei­dun­gen und Zielen expli­zit gemacht wird. In der Vor­be­rei­tung ging es für uns als Begleiter:innen darum, den Kern der Vision, der Stra­te­gie und des Ver­än­de­rungs­im­pul­ses, her­aus­zu­ar­bei­ten. Manuel und Jonas hatten zwar klar vor Augen, wohin es mit 7Mind gehen sollte und wie. Aber sie hatten es noch nicht auf­be­rei­tet und im Team geteilt.

Im 7Mind-Fire­side Chat inter­viewte Markus die beiden Grün­der zu diesen Fragen, das gesamte Team war dabei. Im Gespräch der drei wurde deut­lich, wohin es gehen soll und warum man­ches, was die Firma zum aktu­el­len Erfolg gebracht hatte, in Zukunft nicht mehr so gilt. Zur­zeit laufen die Vor­be­rei­tun­gen für die nächste Runde: Der the­ma­ti­sche Fokus wird im gesam­ten Team abge­stimmt und gemein­sam mit Julia und ande­ren 7Min­dern wird das Format wei­ter­ent­wi­ckelt. Dabei war es uns wich­tig, eine inter­ak­tive Vari­ante des Fire­side Chats mit Men­schen aus der Orga­ni­sa­tion zu ent­wi­ckeln: Sie wissen am besten, wie nicht nur die Lau­tes­ten, son­dern alle Stim­men gleich­be­rech­tigt gehört werden und können ein­schät­zen welche der von uns vor­ge­schla­ge­nen Par­ti­zi­pa­ti­ons­tools im Team funk­tio­nie­ren.

Par­ti­zi­pa­tion in allen Teams: Soun­ding Boards

Weder die Grün­der, noch People & Cul­ture, noch wir als Begleiter:innen haben genü­gend Kon­text, um tief­grei­fende Ent­schei­dun­gen für die gesamte Orga­ni­sa­tion zu fällen. Dazu brau­chen wir Input und Feed­back aus allen Teilen der Firma, zum Bei­spiel wenn es um die Stra­te­gie oder neue Mee­ting- und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­rou­ti­nen geht. Bei 7Mind haben wir uns gegen einen auf­wän­di­gen Pro­zess ent­schie­den, der zwar alle Team­mit­glie­der ein­schließt, aber auch viele Res­sour­cen bean­sprucht. Statt­des­sen haben wir Soun­ding Boards mit Leuten aus dem Team zusam­men­ge­stellt, die in ihrer Diver­si­tät Stand­punkte und Wissen aus allen Berei­chen der Orga­ni­sa­tion ein­brin­gen.

Ein Soun­ding Board ist kein Ent­schei­dungs­gre­mium, viel­mehr wird hier Wissen aus der Orga­ni­sa­tion zusam­men getra­gen und es werden Ideen dis­ku­tiert. Der Erfolg des For­mats ist davon abhän­gig, dass Input und Feed­back aus diesem Kreis ernst genom­men und expli­zit auf­ge­grif­fen werden. Als Moderator:innen unter­stüt­zen wir die Soun­ding Boards dabei, die Koope­ra­tion zu ver­bes­sern und die Ziel­ori­en­tie­rung auf­recht zu erhal­ten. Dabei haben wir auch die Mög­lich­keit, viel Wissen ins Team zu geben, ohne klas­si­sche Trai­nings zu halten.

Kon­kret wurde bei 7Mind ein Soun­ding Board für die Stra­te­gie ein­ge­setzt. In den Mee­tings des Stra­tegy Soun­ding Boards hatten Jonas und Manuel Gele­gen­heit, ihre Gedan­ken und Ideen zur Stra­te­gie von 7Mind vor­zu­stel­len und Feed­back ein­zu­ho­len. Und es blieb nicht bei einer leich­ten Opti­mie­rung dessen, was die Grün­der mit­ge­bracht hatten: Einige Ideen ent­pupp­ten sich in der Dis­kus­sion mit Expert:innen aus den Teams als schwie­rig umzu­set­zen oder nicht ziel­füh­rend, ent­schei­dende Aspekte kamen hinzu. Diesen Weg zur stra­te­gi­schen Aus­rich­tung gemein­sam zu gehen, ist wich­tig, um Ideen und Ansätze zu dis­ku­tie­ren und um über Umset­zung und Mach­bar­keit zu spre­chen. Gleich­zei­tig sorgt die Gruppe dafür, dass die Ent­schei­dun­gen breit im Team ver­teilt und begrün­det werden — und damit kein schwer nach­voll­zieh­ba­res Ergeb­nis im Hin­ter­zim­mer” ent­steht.

Ähn­lich ist das zweite Soun­ding Board ange­legt, das sich mit dem Ver­än­de­rungs­pro­zess und mit der Ent­wick­lung der Orga­ni­sa­tion beschäf­tigt: das Orga­niza­t­io­nal Deve­lop­ment Soun­ding Board. Diese eben­falls diverse Gruppe von Team­mit­glie­dern trifft sich regel­mä­ßig und bespricht Fragen und Ent­schei­dun­gen, die die ganze Orga­ni­sa­tion betref­fen. Am Anfang stand der Fire­side Chat und die beglei­ten­den Maß­nah­men, mitt­ler­weile werden andere Themen wie Füh­rungs­bild, Mee­ting-Stan­dards, Orga­ni­sa­ti­ons­auf­bau, Werte und Gehalts­ge­rech­tig­keit dis­ku­tiert. Julia holt sich hier zu vielen ihrer People & Cul­ture-Initia­ti­ven Feed­back und so zeigt sich der Input aus dem Soun­ding Board bei 7Mind mitt­ler­weile an vielen Stel­len: Vom Onboar­ding über Team­ak­ti­vi­tä­ten wie der 7Mind-Medi­ta­ti­ons­gruppe bis zur Feed­back-Kultur.

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Stän­dige Praxis: Kleine Tools

Für uns bewir­ken nicht nur die brei­ter ange­leg­ten Impulse wie neue Struk­tu­ren, Modelle, Pro­zesse oder For­mate posi­tive Ver­än­de­run­gen in Orga­ni­sa­tio­nen. Genauso helfen regel­mä­ßige Rou­ti­nen und Tools, die Kultur zu fes­ti­gen, Ver­stän­di­gung zu ver­bes­sern und gemein­sam effek­ti­ver zu werden. Hier kommen unsere Top 3 in der Zusam­men­ar­beit mit 7Mind:

1 Check-in

Eine Check-in-Rou­tine bei Mee­tings hilft auf vielen Ebenen, das hat sich mitt­ler­weile rum­ge­spro­chen: Jede:r kommt im Mee­ting an und teilt, wie es ihr oder ihm gerade geht. Alle kommen schon einmal zu Wort, mög­li­che Pro­duk­ti­vi­täts-Blo­cker werden laut aus­ge­spro­chen. Ande­ren zuzu­hö­ren macht uns offe­ner, die Kolleg:innen holis­tisch als Men­schen wahr­zu­neh­men und sie nicht auf Posi­tio­nen zu redu­zie­ren. Check-ins sind Empa­thie­trai­ning für alle. Bei 7Mind gehört dazu auch eine Minute Stille, die Mind­ful Minute”, durch die der Kern der Mis­sion in jedem Mee­ting spür­bar und erleb­bar ist.

2 ROTI (Return On Time Invested)

Eine kurze Abstim­mung von eins bis fünf, wie loh­nend ein Mee­ting war, gibt nicht nur quan­ti­fi­zier­tes Feed­back an die jewei­li­gen Moderator:innen und Bei­tra­gen­den. Die Rück­mel­dung ist auch ein guter Anlass, nach­zu­fra­gen: Was hat bei dir gefehlt, damit es eine fünf wird? Oder auch: Was können wir tun, um dieses hohe Niveau zu halten? Damit ist das ROTI auch Check-out und geord­ne­ter End­punkt jedes Mee­tings.

3 Wer ent­schei­det?

Oft genug reagie­ren Grup­pen von Men­schen auf eine Frage oder ein Pro­blem mit Optio­nen und Lösungs­vor­schlä­gen. Dieser Reflex” führt schnell zu unüber­sicht­li­chen Ver­stri­ckun­gen und manch­mal auch zu Kon­flik­ten, was denn nun die beste Lösung ist. Statt mit Optio­nen und Ideen anzu­fan­gen gilt für uns immer die erste Frage: Wer ent­schei­det das eigent­lich? Manch­mal ist die Zustän­dig­keit für ein Thema bereits geklärt, manch­mal gilt es aber auch, gemein­sam ein Mandat zu ver­ge­ben und einen geord­ne­ten Ent­schei­dungs­pro­zess auf den Weg zu brin­gen.

Gemein­sa­mes Lernen: Wech­sel­wir­kung auf allen Ebenen

Neben dem Fire­side Chat oder den Soun­ding Boards stehen wir mitt­ler­weile in Spar­ring-Ses­si­ons, Work­shops und Ein­zel­ses­si­ons mit vielen Men­schen bei 7Mind im Aus­tausch. In der Zusam­men­ar­beit mit dem groß­ar­ti­gen Team lernen wir stän­dig dazu: Manch­mal sind das Klei­nig­kei­ten wie eine Minute Schwei­gen am Anfang jedes Mee­tings, manch­mal sind es aber auch tie­fere Ein­sich­ten, wie unter­schied­lich die Moti­va­tion in ver­schie­de­nen Firmen ist und eine welche eine kleine Rolle das Geld spielt, wenn man das Rich­tige tun kann und darf. Für Firmen mit einem aus­drück­li­chen (und rele­van­ten) Pur­pose zu arbei­ten, ist für uns als Begleiter:innen das Schönste. Bei 7Mind kommt die Rück­kopp­lung aus Pro­dukt und Team­kul­tur dazu.

Über die Auto­rin:

Katha­rina Zink unter­stützt gemein­sam mit Markus Witte mit der Wachs­tums­be­glei­tung Orga­ni­sa­tio­nen und Teams, die wach­sen (wollen). Die beiden grei­fen dabei auf ihre unter­schied­li­chen Erfah­rungs­schätze aus der Unter­neh­mer­welt und der Ver­än­de­rungs­ar­beit zurück.


Bild: Kalei­dico auf Uns­plash